| [Пораки (58.214.*.*)]одговори [Кинески ] | Време :2020-10-10 | Во некои мали и средни приватни претпријатија, раководството честопати е тешко да се откаже од концептот на „нагласување на материјалот и светлината врз работната сила“, верувајќи дека работата со високи плати на вработените може да се компензира со непосреден надомест, непрепознавање на потенцијалот за додадена вредност на човечкиот капитал и игнорирање на долгорочните инвестиции на човечкиот капитал и системот на компензација Недостаток на долгорочен механизам за поттик. Ние веруваме дека главно постојат следниве пет основни прашања:
Проблем 1: Не постои разумен систем на плати
Повеќето мали и средни приватни претпријатија немаат воспоставено разумен систем на плати. Недостатокот на систем на плати често влијае на органската комбинација на разни системи за човечки ресурси и не дава целосна игра на функциите на различните системи на човечки ресурси на претпријатието, па дури и конфликтите, кои во голема мера влијаат на влијанието на управувањето со човечките ресурси на претпријатието .
Некои деловни шефови одлучуваат за стандардот за плата на апликантите само врз основа на преговарачката ситуација и искуството од минатото. Недостатокот на научност резултира со неконзистентен стандард за плата на вработените во претпријатието. При донесување одлука за плата, субјективните фактори играат голема улога и нема научна основа.
Основните причини се главно во два аспекта: Прво, малите и средни приватни претпријатија сè уште ја немаат сфатено неопходноста од воспоставување систем на плати. Второ, компаниите немаат професионалци за управување со човечки ресурси. Поголемиот дел од управувањето со човечките ресурси го спроведуваат непрофесионалци, а резултатот е недоволен.
Проблем 2: Нерамнотежа на елементите на платата
Платата на претпријатието обично се состои од основна плата, плата за перформанси, бонус и благосостојба, додаток и други делови. Во некои приватни претпријатија, честопати има недоволно внимание на придобивките како елемент на плата.
Вработените во претпријатијата имаат различни потреби во однос на платата, а неразумната структура на елементите на платата често влијае на флексибилноста на системот на плати на компанијата во процесот на работење и не може да формира краткорочни, среднорочни и долгорочни стимулативни ефекти за вработените.
Дури и во многу мали и средни приватни претпријатија, дизајнот на придобивки за самопомош не се спроведува, што резултира со слаби ефекти на стимулација. Некои компании немаат исплата на перформанси или односот на исплата на перформанси е пренизок, а фиксниот сооднос на плата е превисок, што влијае на ефективната игра на улогата на стимулациите за плата.
Проблем 3: Неразумна политика на дистрибуција на плата
Поради ограничувањето на големината на претпријатието, нивото на плата на вработените во малите и средни приватни претпријатија е слично на просекот на пазарот како целина, па дури и нешто помалку од оној на поголемите претпријатија. Покрај тоа, со цел да се намалат трошоците, компаниите често ги контролираат надоместоците, што резултира со неразумни политики за наградување во повеќето мали и средни приватни претпријатија и нема ефективен систем за управување со перформансите.
Затоа, при дистрибуција на надоместок, компаниите не можат да ги засноваат своите вработени врз нивниот придонес кон компанијата, туку само ги користат нивото и содржината на работните места како критериуми за дистрибуција. Како резултат, на надоместокот на компанијата нема конкурентност и тешко е да се привлечат или задржат извонредни таленти.
Проблем 4: Недостаток на ефективен механизам за поттикнување
Иако системот за исплата на перформанси е вообичаена форма усвоена од малите и средни приватни претпријатија, всушност, платите на вработените не се навистина комбинирани со перформансите на вработените. Поради недостаток на научни и разумни стандарди за проценка на успешноста, невозможно е научно и прецизно да се измери придонесот на вработените.Несогласувањето помеѓу платата и перформансите доведува до пад на ефикасноста на работата на вработените и во голема мера ја намалува стимулативната функција на платата.
Покрај тоа, системот на плати на малите и средни приватни претпријатија нема долгорочни стимулации.Раководството на некои мали и средни приватни претпријатија честопати е тешко да се откаже од концептот на „нагласување на материјалот и светло на работната сила“. Потенцијал на додадена вредност, занемарување на долгорочни инвестиции во човечки капитал и недостаток на долгорочни стимулативни механизми во системот на компензација.
Проблем пет: недостаток на правичност во распределбата на платите
Поради различни причини, повеќето мали и средни приватни претпријатија сè уште немаат воспоставено сеопфатен и целосен систем за управување со плата. Кога аплицирате за вработување или по преговори со вработените, шефовите одлучуваат за платата на вработените врз основа на нивното искуство и лични преференции. Субјективното самоволие е релативно големо, што резултира со внатрешни вработени. Стандардот за плата не е стандардизиран.
Неправилниот феномен на внатрешниот систем за управување со плата на претпријатието предизвика проблем со различна плата за еднаква работа или различна работа за еднаква работа во рамките на претпријатието. Вработените се чувствуваат неправедно во своите срца, што ги прави вработените да немаат чувство за идентитет и припадност и влијае на нивниот ентузијазам за работа.
да резимираме
Накратко, како една од основните задачи на управување со човечки ресурси на претпријатието, управувањето со платите игра важна улога во стабилноста и развојот на претпријатијата. Затоа, ако некое претпријатие сака да постигне добар развој, не само што мора да осигури дека управувањето со платата го реализира принципот на правичност и разумност, туку исто така треба да обрне внимание на навремено и соодветно реинженеринг на плата и не може да биде непроменето од година во година без никакво прилагодување и иновација.
Воспоставувањето на систем за управување со плата не само што мора да ги исполнува барањата на внатрешната конзистентност и надворешната конкурентност, туку исто така треба да изврши динамични прилагодувања засновани врз перформансите на вработените, карактеристиките на способноста и ставовите во однесувањето, вклучително и утврдување на нивото на плата на менаџерскиот тим, техничкиот тим и маркетинг тимот и утврдување на недостаток на таленти. Ниво на плата и утврдете го нивото на плата во споредба со конкурентите. Таквиот систем на плати може да ја поддржи стратегијата на компанијата, да ги задоволи потребите на вработените и да постигне ситуација на победа. |
|
